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Gruppe Mitarbeitende steht zwischen Zelten und winkt
Unser Team im Geflüchtetencamp in Adré im Osten des Tschad: Unsere Kolleg*innen aus den Ländern, in denen wir arbeiten, leisten auch den Großteil der Hilfe.
© Ante Bussmann/MSF
Gruppe Mitarbeitende steht zwischen Zelten und winkt
Unser Team im Geflüchtetencamp in Adré im Osten des Tschad: Unsere Kolleg*innen aus den Ländern, in denen wir arbeiten, leisten auch den Großteil der Hilfe.
© Ante Bussmann/MSF

Unsere Arbeits- und Organisationskultur

Der Arbeit von Ärzte ohne Grenzen liegen die Leitgedanken unserer Charta zugrunde. Sie bildet die Basis unserer humanitären Arbeit, in der ein respektvoller Umgang mit unseren Patient*innen und unter Mitarbeiter*innen zentral ist. Eine diverse, inklusive und antirassistische Organisation zu sein, ist unser Ziel. Alle sollen sich gesehen, gehört, gerecht behandelt und sicher fühlen können: sowohl die unterstützten Patient*innen als auch unsere Mitarbeiter*innen. Gleichzeitig sollen die Communities, in denen wir arbeiten, mitgestalten können.

Um unseren Ansprüchen gerecht zu werden, haben wir in den vergangenen Jahren unsere Auseinandersetzung mit Rassismus und mit Möglichkeiten zur Vorbeugung von problematischem Verhalten intensiviert. Wir schauen aufmerksam auf die systemischen Dimensionen unserer Arbeit: beispielsweise auf das Verhältnis zwischen Helfer*innen und Patient*innen, aber auch zwischen lokalen und eingereisten Mitarbeiter*innen. Wir verstehen uns als lernende Organisation und bilden uns in diesen und anderen Bereichen kontinuierlich weiter. Was zu unserer Arbeitskultur gehört, erläutern wir im Folgenden.

Weiterentwicklung mittels inklusiver Prozesse

Viele der Prozesse, mittels derer wir unserer Arbeits- und Organisationskultur weiterentwickeln, werden in inklusiv angelegten Prozessen mit vielen Beteiligten herbeigeführt. Auf der Basis der Werte Vielfalt, Zusammenarbeit und Verantwortung ist jede*r dazu angehalten, in seinem Handeln die Gesamtorganisation im Blick zu haben. Wir arbeiten über Abteilungen, Teams, medizinische Projekte und Gremien des internationalen Netzwerks unserer Organisation hinweg zusammen, wie z.B. in projektorientierten agilen Teams.

 

Führungsverständnis und Raum für Eigeninitiative

Seenotrettung Mittelmeer Frau führt beim Rettungsübung
© Anna Pantelia/MSF

Führung findet bei Ärzte ohne Grenzen auch abseits klassischer, hierarchischer Vorgesetztenfunktionen statt und umfasst das Leiten von Initiativen, Projekten oder Arbeitsgruppen. Dazu gehört auch informelle Führung, um Kolleg*innen zu motivieren oder überholte Arbeitsweisen in Frage zu stellen. Die Work-Life-Balance unser Mitarbeitenden ist uns ebenfalls ein wichtiges Anliegen, das in den Fortbildungen unseres Führungspersonals Thema ist und zu dem allen Mitarbeitenden zahlreiche Trainings zur Verfügung stehen.

Mehr Diversität in der Personalpolitik

Mitarbeitende von Ärzte ohne Grenzen sitzen an Tisch
© Peter Caton

9 Prozent unserer Mitarbeiter*innen arbeiten in den sektionalen Büros unserer Organisation (die meist in großen westlichen Städten angesiedelt sind). Alle anderen Kolleg*innen arbeiten an unseren Projektstandorten vor Ort: Neun von zehn unserer Mitarbeiter*innen dort stammen aus den Einsatzländern selbst, leben vor Ort und arbeiten meist längerfristig für uns. Diese Kolleg*innen leisten also den ganz überwiegenden Teil unserer Hilfe. Gleichzeitig sind aus dem Westen stammende Angestellte in vielen Bereichen unserer Organisation noch immer überrepräsentiert, insbesondere im Topmanagement sowie in führenden Positionen innerhalb unserer Projekte. Wir versuchen seit einigen Jahren durch verschiedene Maßnahmen eine Veränderung hin zu größerer Diversität herbeizuführen – zum Beispiel durch eine gezielte Mitarbeitenden-Förderung. Dazu gehört die Inklusion verschiedener gesellschaftlicher Gruppen wie etwa Menschen mit Behinderung, um ein Beispiel zu nennen. In unseren Projekten bieten wir beispielsweise für lokal angeworbene Mitarbeiter*innen Aus- und Fortbildungen an, die in vielen Projekten von Manager*innen für Personalentwicklung konzipiert und umgesetzt werden. Dabei geht es auch um die Förderung künftiger Führungskräfte.

Ein gerechtes Gehaltssystem

Wir arbeiten zurzeit an einer Gehaltsrevision, in der u.a. festgelegt werden soll, ob Mitarbeiter*innen ein lokales Gehalt, ein globales Gehalt oder eine Kombination aus beidem erhalten. Um diese Strategie zu entwickeln, lassen wir uns von Fachleuten beraten und vergleichen unser System mit dem anderer internationaler Nichtregierungsorganisationen. 

Veränderung der Machtstrukturen

Seit einigen Jahren versuchen wir, auf eine Dezentralisierung der internationalen Organisationsstruktur von Ärzte ohne Grenzen zugunsten von Ländern des Globalen Südens hinzuarbeiten. So wurden etwa seit 2019 vier neue nicht-europäische regionale Sektions-Zusammenschlüsse gegründet: Ärzte ohne Grenzen Lateinamerika, Ärzte ohne Grenzen Südasien, Ärzte ohne Grenzen Ostafrika und Ärzte ohne Grenzen West- und Zentralafrika. Sie sind stimmberechtigte Mitglieder in unserem höchsten internationalen Gremium. Unsere Sektion West- und Zentralafrika betreut z.B. inzwischen selbst Projekte.

Verpflichtungen und Schulungen unserer Mitarbeitenden

DR Kongo Sitzung mit der Community
© Gabriele François Casini/MSF

Unsere Mitarbeiter*innen durchlaufen vor ihrer Anstellung ein sorgfältig angelegtes Personalauswahlverfahren. Sie verpflichten sich, sich an die in unserer Charta und in unseren Verhaltensrichtlinien festgelegten Leitprinzipien zu halten und ihr Berufsethos zu wahren. Zudem werden sie u.a. zu den Themen Gleichberechtigung, Diversität und Inklusion geschult. Schließlich werden alle Mitarbeiter*innen über Beschwerdemechanismen informiert und darin bestärkt, diese zu nutzen. Wir fördern in unserer Organisation eine Feedback-Kultur, die einen Raum schaffen soll, in dem alle – auch frühzeitig - Rückmeldungen zur Zusammenarbeit und zum Verhalten  geben können. In den Projekten vor Ort gehört es insbesondere zur Verantwortung der Manager*innen, das Handeln unserer Mitarbeiter*innen auf diese Weise zu begleiten. Verfahren, um dennoch vorkommenden Machtmissbrauch zu identifizieren, zu melden und zu sanktionieren, bestehen bei uns seit Jahren.

Beschwerdemechanismen und Transparenz

Wir arbeiten kontinuierlich daran, die Verfahren zur Vorbeugung und Nachverfolgung von Fehlverhalten zu verbessern. Dabei geht es u.a. darum, verbleibende Hürden zu verringern, damit alle Betroffenen sich ermutigt und befähigt fühlen, Vorkommnisse zu melden.

Eine Meldung ist über die Vorgesetzten, über eigens eingerichtete E-Mail-Adressen oder über Berichtswege außerhalb hierarchischer Strukturen möglich - etwa über externe Beschwerdestellen, auch anonym. Ebenso ermutigen wir Betroffene oder Zeug*innen an unseren Projektstandorten, Fehlverhalten zu melden. Wir prüfen vorgebrachte Fälle und sanktionieren problematisches Verhalten von Mitarbeitenden. Dies kann von einer Abmahnung bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses und zum Ausschluss aus der Organisation reichen. 

Schließlich ist uns Transparenz ein wichtiges Anliegen. Wir veröffentlichen jährlich in einem Bericht, welche Beschwerden uns über unsere Meldemechanismen erreicht haben und wie wir damit umgegangen sind. Für 2025 erklären wir in einem Statement, wie wir mit Missbrauchsfällen im Tschad umgegangen sind.

Medizinisches Personal steht in einem Türrahmen.

Bekämpfung von institutioneller Diskriminierung und Rassismus

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